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員工離職還能拿到年終獎嗎

2020-01-22 04:34:48 北京日報 

趙龍升

年關將至,工作了一年的勞動者都期盼能盡早拿到年終獎。近期,法院有關年終獎的勞動爭議糾紛呈上升趨勢。由于很多勞動者在工作中缺乏自我保護意識,離職時維護正常權益難免碰壁。其中,最受關注的就是離職員工是否還能拿到年終獎,用人單位以虧損為由拒發是否合法,以及勞動者對獎金發放數額存在疑義該如何處理等。

給不給離職員工年終獎單位說了不算

年終獎是屬于勞動者應得的勞動報酬的一部分,《中華人民共和國勞動合同法》規定,“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定,向勞動者及時足額支付勞動報酬”,當公司有關于年終獎的規定時,如果勞動者在完整的年度內為公司提供了勞動,則應向其支付該年度的年終獎,不能以離職或者當年度的年終獎政策未頒布為由不予發放,更不能以此為由拒絕向勞動者支付年終獎。

舉例來說,小鄭在某公司擔任軟件工程師,雙方在勞動合同中約定其獎金或獎勵根據業績及工作情況,按公司的獎金方案自主決定是否發放及發放的具體金額。2016年3月小鄭因個人原因主動離職。之后他申請勞動仲裁,要求公司支付2015年的年終獎。仲裁裁決支持了他的請求,公司不服起訴至法院。庭審中,公司認為,此次年終獎是在2016年4月發放的,當時小鄭已離職,因此不應享有年終獎。公司提交了《關于2015年年終獎的通知》,其中規定“在獎金發放日之前離職的員工,獎金為零”,該通知未顯示小鄭簽名,也無相應的送達痕跡。法院經審理,判決公司應支付小鄭2015年的年終獎。

此案的爭議焦點是公司是否有權拒絕向小鄭發放2015年度年終獎。案件中,公司于每年3月份發放上一年度的年終獎,因此雙方建立了關于按周期發放年終獎的慣例,而小鄭最后出勤至2016年3月31日,其在2015年的完整年度內為公司提供了勞動,公司以未曾向小鄭告知的2015年獎金發放政策作為拒發的抗辯理由,缺乏依據,顯屬免除自己的法定責任、排除勞動者的合法權利。

單位發年終獎的舉證責任由誰承擔

關于年終獎,遵循的是“誰主張誰舉證原則”,根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條規定“發生勞動爭議,當事人對自己提出的主張,有責任提供證據。”這一條款被稱之為舉證責任條款,即如果用人單位不認可勞動者在職期間存在年終獎,勞動者就需要對用人單位存在年終獎承擔舉證責任,包括但不限于舉證證明用人單位存在勞動者所主張的年度的年終獎發放方案,或勞動合同、公司規章制度等有公司蓋章的、有法律效力的文件中存在有關年終獎的相關規定,如果勞動者不能就上述情況進行舉證,則至少需要對工作期間曾經發放過年終獎及爭議發生的當年度年終獎應當發放承擔舉證責任,勞動者如果未能提供相應的證據,就要承擔敗訴的風險。

舉例來說,小李在一家投資公司擔任主管,雙方簽有勞動合同,工資支付至2018年3月。后小李申請勞動仲裁,要求公司支付2017年的年終獎。仲裁裁決駁回了其請求,小李不服起訴至法院。庭審中,小李提交了員工年終獎勵方案為證據,但該方案未加蓋公章,不足以證明雙方關于年終獎的約定;公司對該方案也不予認可,且小李并未提交之前公司曾經發放過年終獎的證據,因此法院駁回其訴訟請求。

目前,我國法律對年終獎并無強制性的統一規定。除了雙方在勞動合同或薪酬確認單等文件中單獨約定的工資性獎金外,用人單位有權根據本單位的經營狀況、員工的工作崗位及績效表現等綜合因素,自主確定年終獎等各類獎金是否發放、發放的條件及發放標準。但在雙方勞動合同或規章制度中有明確約定時,應按照約定執行。

對年終獎數額不認可該怎么辦

同樣,“誰主張誰舉證”原則也規定了用人單位的舉證責任。我國勞動爭議調解仲裁法明確了“與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的,用人單位應當提供;用人單位不提供的,應當承擔不利后果。”當用人單位認可其存在有年終獎的相關規章制度或約定的前提下,如果主張因勞動者不配合其辦理工作交接而延遲發放,或者勞動者與用人單位對年終獎數額存在分歧,此時舉證責任則由用人單位承擔。即用人單位需要就年終獎發放依據及計算方式提交證據,否則,法院會對勞動者主張的年終獎數額予以采信,用人單位就要承擔相應的敗訴風險。

舉例來說,小董在一家公司任高級經理,雙方簽有勞動合同,工資支付至2017年2月。后小董申請勞動仲裁,要求公司支付2016年的年終獎。仲裁裁決支持了他的請求,公司不服起訴至法院。庭審中,公司認可小董有年終獎,但由于他不配合辦理工作交接,因此年終獎延遲發放。小董認為自己2016年的年終獎為25000元,但公司主張為6547.5元,并且提交了年終獎分配表,小董對上述證據不予認可。法院經審理認為,小董不認可公司主張的年終獎數額,而公司并未就具體發放依據及計算方式提交證據,最終法院采信了小董的主張。

上述案例中用人單位已經認可存在年終獎,僅是因為勞動者和用人單位之間對年終獎的數額存在爭議,此時舉證責任在用人單位。

此外,還有的用人單位在對年終獎的設置及發放環節缺乏統一、明確的規定,獎金發放方案不透明,發放數額較隨意。事后又缺乏對員工的解釋、溝通工作,導致員工認為分配不公產生糾紛。

以虧損為由拒發是否合法

虧損是用人單位的經營風險,不能轉嫁給勞動者,年終獎是勞動者應得勞動報酬的一部分,當勞動者在當年度內完成了用人單位制定的工作目標,用人單位就應支付年終獎,不能將經營連續虧損作為拒絕支付的抗辯理由。

舉例來說,小孫與公司簽訂的勞動合同中約定,年終獎根據業績及其工作情況發放。2017年6月小孫因個人原因主動離職,之后他申請勞動仲裁,要求公司支付上一年度年終獎。仲裁裁決支持了小孫的請求,公司訴至法院。庭審中,公司提出,業績已連續3年虧損,并提交了2014年度至2016年度的審計報告及財務報表作為證據。小孫對此予以認可,但他認為,年終獎的發放應針對全體員工,目前有部分員工拿到了這筆錢,不應針對自己不予發放。經詢,公司確實已對四分之三的員工發放了年終獎。法院審理后判決公司應支付年終獎。

此案的爭議焦點是公司是否有權拒絕向小孫發放年終獎。案件中,公司以經營連續虧損為由拒絕向小孫支付年終獎,但事實是仍有超過半數的員工拿到了這筆錢,因此,以此為抗辯理由缺乏依據,顯失公平。

總而言之,對勞動者來說,工作中要注意保存好關于年終獎的相關證據,如公司蓋章的年終獎發放方案或公司規章制度等,最好是入職時就年終獎問題在勞動合同中予以約定,還要留存好年終獎曾經發放過的證據以備不時之需。

對用人單位來說,應秉持誠信和實事求是的原則,尊重勞動者的勞動。對已經認可的年終獎,應按時或及時發放,不能以勞動者已經離職為由拒發。應該認識到,如果勞動者已在完整的年度內為公司提供了勞動,則應拿到年終獎。

(作者單位:北京市朝陽區人民法院)

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獎金如何發

對發放無書面約定勞動者敗訴

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劉某入職某公司擔任包裝經理,工作幾年后,該公司于2016年底與其解除勞動合同,劉某起訴要求對方支付2015年和2016年的年終獎15萬元。但公司稱,雙方在勞動合同中沒有關于年終獎的約定,是否發放及發放金額由公司根據員工的表現自主決定。2015年劉某工作表現不佳,因此未發放;2016年他完成了部分指標,公司酌情發放6000元年終獎。法院審理后,對劉某的訴訟請求不予支持。

法官提示

向勞動者發放年終獎并非用人單位的法定義務,且劉某與公司之間也沒有對此進行明確約定,是否向其發放及發多少應屬公司自主決定的權限范圍。

當下,不少勞動者錯誤地認為用人單位必須發放年終獎。去年發了,今年也應該發;別人發多少,自己也應該得多少。實際上并不盡然。法官建議,勞動者在入職時,盡可能將上述有關薪酬標準、獎金發放、相關待遇等事項的口頭約定落實到書面勞動合同中,以避免糾紛發生。

績效考核程序缺失公司須補年終獎

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2014年初,公司對員工胡某進行2013年度績效考核時,認定其不合格,無權享有該年度年終獎。胡某不服,提起仲裁及訴訟。公司認為,對胡某考核的依據是《2013年度績效考核實施方案》,其中設有7項考核程序。但在法院審理期間,公司一直未完整提交上述相關證據,也未提交其他員工的績效考核、領取年終獎情況以及獎金分配方法。因此法院對公司在程序存有缺失的情況下得出的績效考核結果不予采信,判決公司應向胡某支付2013年度年終獎。

法官提示

年終獎的發放大多與績效考核掛鉤,不少用人單位以考核結果不合格、不達標為由拒絕向勞動者支付年終獎。但在具體績效考核上,有的程序過于主觀,難以讓人信服;有的程序上存在一定瑕疵,使得勞動者對考核結果產生異議。

用人單位在各類獎金的設置和發放上享有相當程度的自主權,但相關獎金制度設計在法律框架內還應注重公平合理。建議用人單位在制定薪酬福利體系時盡量多方衡量,使獎金既能適當拉開差距,達到激勵作用,又要注意相對公平。

未經民主程序也未公示獎金制度無效

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某公司首席風險官劉某2016年3月因個人原因主動辭職,與公司解除勞動關系。公司于5月向他發放了2015年度年終獎共43萬余元,還有遞延獎金29萬余元遲遲未發。劉某告上法庭。公司認為,根據內部《遞延試行辦法》相關規定,“因個人原因主動辭職的,尚未支付的年度遞延績效薪酬,經公司批準將不予以發放。”劉某稱從未見過該辦法,法院判決支持了他的訴求。

法官提示

公司的《遞延試行辦法》對遞延獎金發放時間、發放條件做出了具體規定,直接涉及勞動者獲得勞動報酬的權利,但其未向法院出示充分證據證明該辦法經過民主程序制定,且劉某知曉。此外,用工單位應在遵守法律法規的基礎上制定對于勞資雙方合理的規章制度,不應侵害勞動者獲得勞動報酬的基本權利。《遞延試行辦法》規定,主動離職的不發放上一年度遞延部分獎金,侵害了劉某的權利,因此不應適用。

各類獎金的設置與發放是涉及員工切身利益的重要事項。根據勞動合同法的規定,用人單位在制定、修改或者決定獎金發放相關規章制度時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。工會或者職工代表認為不適當的,有權向用人單位提出,通過協商予以修改完善。涉及獎金的規章制度或重大事項確定后,用人單位應當通過公示等方式告知勞動者,提高獎金制度的可接受性。

(作者單位:北京市第二中級人民法院)

(責任編輯:張洋 HN080)
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